CONDICIONES LABORALES DE LA PERSONA TRABAJADORA POR CUENTA AJENA
Derecho Laboral: Concepto, Fuentes y Principios
Derecho del Trabajo: Conjunto de normas que regulan el trabajo que sea:
- Voluntario: Libre, sin coacción. No se admite contrato vitalicio. ≠ Trabajo forzado
- Por cuenta ajena: Se trabaja para otra persona. ≠ Trabajo autónomo (2007)
- Dependiente: El trabajador está dentro del ámbito de dirección del empresario
- Remunerado: A cambio de Salario. ≠ Trabajo gratuito (ej: voluntariado ONG)
- El contrato es: Sinalagmático (obligaciones recíprocas) y Oneroso (ambos obtienen beneficio)
- Personal: No puede ser sustituido por otra persona → contrato personalísimo
Fuentes del Derecho del Trabajo
Dos acepciones:
- Fuentes materiales: Quién puede crear derecho (ej: Congreso de los Diputados)
- Fuentes formales: A través de qué vía se crea (ej: leyes)
Base legal: Art. 1.1 Código Civil + Art. 3 Estatuto de los Trabajadores
Fuentes Externas (Supraestatales)
Razones de ser: Derechos laborales = derechos humanos + evitar competencia desleal entre países
| Organismo | Normas |
|---|---|
| OIT (ONU) | Convenios (vinculantes), Recomendaciones (no vinculantes), Resoluciones |
| UE - Derecho Originario | Tratados constitutivos → libre circulación de trabajadores |
| UE - Derecho Derivado | Reglamentos, Directivas, Decisiones, Recomendaciones, Dictámenes |
Fuentes Internas
- Constitución Española 1978: Norma suprema. Regula: huelga (art. 28.2), libertad sindical (art. 28.1), derecho al trabajo (art. 35.1)
- Disposiciones legales: Competencia exclusiva del Estado (art. 149.1.7 CE). CCAA solo ejecutan
- Cortes Generales → Leyes orgánicas / Leyes ordinarias
- Gobierno (excepcional) → Decretos-ley / Decretos legislativos
- Disposiciones reglamentarias: Desarrollan las leyes. Gobierno → Real Decreto / Órdenes ministeriales
- Convenios colectivos: Fuente exclusiva del derecho laboral. Regulan condiciones de trabajo y productividad
- Contratos de trabajo: No son fuente del derecho stricto sensu, solo del trabajador que lo firma
- Costumbre laboral: Norma no escrita, repetida y generalizada. Muy limitada. Debe ser probada, local y profesional
- Autónoma: cuando no hay otra norma
- Por remisión: cuando una norma remite a ella (ej: art. 29.1 ET pago del salario)
- Principios Generales del Derecho: Operan en defecto de ley y costumbre. Ej: buena fe, inocencia, in dubio pro operario
- Jurisprudencia: NO es fuente del derecho en España (sí en países anglosajones). Complementa el ordenamiento → Tribunal Supremo, Tribunal Constitucional, TJUE
Jerarquía Normativa
- Constitución Española 1978
- Tratados y Convenios internacionales
- Normas con rango de ley (sin primacía entre ellas): Leyes orgánicas, Leyes ordinarias, Decretos-ley, Decretos legislativos
- Reglamentos (estatales, autonómicos o locales)
Análisis de la Relación Laboral Individual
Estatuto de los Trabajadores (ET): Regula las relaciones laborales (individuales o colectivas) entre trabajadores y empresarios
El trabajador está en situación de dependencia y subordinación respecto al empresario → desigualdad jurídica → el derecho civil fracasa en estos conflictos → por eso se recomienda organización sindical y negociación colectiva
Tres tipos de relaciones laborales
1. Relaciones Laborales Ordinarias
Reguladas por el ET. El trabajo debe cumplir: Voluntario, Por cuenta ajena, Dependiente, Remunerado, Personal
2. Relaciones Laborales Especiales
Art. 2.1 ET → Deben respetar los derechos básicos de la Constitución. Reguladas por normas específicas
Afectan a:
- Personal de alta dirección
- Servicio del hogar familiar
- Penados en instituciones penitenciarias
- Deportistas profesionales
- Cualquier otro declarado especial por ley
3. Relaciones Excluidas (No Laborales)
No se les aplica el ET. Incluyen:
| Tipo | Regulación / Motivo |
|---|---|
| Autónomos | Excluidos expresamente (Disp. Final 1ª ET). Se rigen por Ley 20/2007 Estatuto del Trabajador Autónomo |
| Excluidas por art. 1.3 ET | Funcionarios públicos, personal estatutario de AAPP, trabajos familiares, trabajos amistosos, transportistas con autorización administrativa |
Derechos y Deberes de la Relación Laboral
El ET recoge derechos y obligaciones del trabajador. Los del empresario se deducen de las normativas vigentes.
Trabajador
Derechos básicos (art. 4 ET):
- Trabajar
- Libre elección de oficio
- Negociación colectiva
- Libre sindicación
- Huelga
- Medidas de conflicto laboral
- Participación en la empresa
- Reunión
Derechos específicos:
- Promoción y formación
- Ocupación efectiva
- Integridad física
- No discriminación
- Respeto a intimidad
- Cobro puntual del salario
- Acciones derivadas del contrato
Obligaciones (art. 5 ET):
- Cumplir órdenes del empresario
- Mejorar productividad
- Buena fe
- Cumplir obligaciones del puesto
- Medidas de seguridad e higiene
- No competir con la empresa
Empresario
Derechos:
- Decidir dónde, cuándo y cómo se trabaja
- Variar condiciones de trabajo
- Vigilar y controlar obligaciones del trabajador
- Sancionar incumplimientos
Obligaciones:
- Facilitar sitio de reunión
- Dar información
- Facilitar medios de trabajo
- Permitir acudir a exámenes/formación
- Permitir ascensos
- Trato igualitario
- Planificar prevención
- Proteger salud
- Respetar intimidad
- Remunerar puntualmente
Sindicatos y Representación de los Trabajadores
Base legal: Art. 129 CE → los poderes públicos promueven la participación en la empresa
Dos vías de representación:
Representación Unitaria (ET)
Trabajadores elegidos por todos los empleados de la empresa
Delegados de personal → empresas de 10 a 49 trabajadores (voluntario de 6 a 10 si lo deciden por mayoría)
| Trabajadores | Delegados |
|---|---|
| 1 - 30 | 1 delegado |
| 31 - 49 | 3 delegados |
Comité de empresa → centros con 50 o más trabajadores
| Trabajadores | Miembros |
|---|---|
| 50 - 100 | 5 |
| 101 - 250 | 9 |
| 251 - 500 | 13 |
| 501 - 750 | 17 |
| 751 - 1.000 | 21 |
| +1.000 | 2 por cada mil (máx. 75) |
Variantes: Comité conjunto (varios centros en provincia que sumen +50), Comité intercentros (varios centros con comité propio), Comité europeo (centros en la UE)
Representación Sindical (LOLS)
Trabajadores afiliados a un sindicato crean secciones sindicales dentro de la empresa
En empresas de +250 trabajadores con representación en comité → delegados sindicales:
| Trabajadores | Delegados sindicales (+10% votos) |
|---|---|
| 250 - 750 | 1 |
| 751 - 2.000 | 2 |
| 2.001 - 5.000 | 3 |
| +5.001 | 4 |
Secciones con menos del 10% de votos → 1 delegado sindical
Organizaciones Empresariales
Asociaciones de empresarios para defender sus intereses. Representatividad:
- Estatal: mín. 10% empresarios que empleen al 10% de trabajadores del Estado
- Autonómico: mín. 15% empresarios que empleen al 15% de trabajadores de la CCAA
- Principales: CEOE y CEPYME
El Convenio Colectivo
Resultado de la negociación colectiva entre sindicatos y empresas. Tres tipos de acuerdo:
- Acuerdos marco: Reglas básicas mínimas, base para un futuro convenio más completo
- Convenios colectivos: Condiciones de trabajo y productividad para un sector o ámbito geográfico
- Convenios de empresa: Exclusivos de una empresa, regulan lo no cubierto por el convenio del sector
Contenido mínimo obligatorio
- Identificación de las partes
- Ámbito de aplicación (territorio, sector, trabajadores, vigencia)
- Duración y denuncia (se prorroga año a año salvo pacto contrario, art. 87.2 ET)
- Comisión paritaria (mismo nº de representantes por cada parte)
- Procedimientos para desvinculación salarial
- Medidas a favor de la igualdad
Dos tipos de disposiciones: Normativas (condiciones laborales, reclamables judicialmente) y Obligacionales (compromisos de cumplimiento de ambas partes)
Fases de negociación
- Propuesta: Por escrito, indicando ámbitos y materias. Copia a la autoridad laboral
- Respuesta: Por escrito, plazo de 1 mes
- Comisión negociadora: Se constituye en 1 mes desde la respuesta. Máx. 13 miembros/parte (empresa) o 15 (ámbito superior)
- Deliberación y acuerdos: Buena fe. Aprobación por mayoría de cada parte
- Registro y publicación: Presentar a autoridad laboral en 15 días máx. Publicación en boletín oficial en 10 días máx.
Ámbito territorial
Nacional, Autonómico, Provincial o Local → se publican en el BOE correspondiente
Materias principales
- Económicas (salarios)
- Laborales (jornada, vacaciones)
- Sindicales, Asistenciales (mejoras SS)
- Condiciones de empleo
- Medidas de igualdad
- Paz laboral
- Promoción profesional
- Productividad
- Prevención de riesgos
El Servicio Público de Empleo
Empleado público: Persona física que desempeña funciones retribuidas en las Administraciones públicas
- Funcionario de carrera: Vinculado a la Administración de forma permanente mediante nombramiento legal
- Interino: Por razones de necesidad y urgencia, cuando el puesto no puede ser cubierto por funcionario de carrera
Requisitos de acceso al funcionariado
| Requisito | Detalle |
|---|---|
| Nacionalidad | Español, nacional UE, país con tratado de libre circulación, o cónyuge/descendiente (-21 años o dependiente) de alguien con esas nacionalidades |
| Edad | 16 años cumplidos, sin superar la edad de jubilación |
| Titulación | Según convocatoria, cuerpo o escala |
| Capacitación | Sin enfermedad/restricción incompatible con las funciones (existen medidas para personas con discapacidad) |
| Habilitación | No separado por expediente disciplinario, no inhabilitado, no pertenecer al mismo cuerpo/escala |
Acceso: mediante oposiciones (pruebas selectivas)
El Contrato de Trabajo
Acuerdo entre empresario y trabajador → el trabajador presta actividad laboral bajo dirección del empresario a cambio de remuneración
Elementos esenciales
- Consentimiento: Voluntad de ambas partes
- Objeto: Debe ser lícito (si no → nulo)
- Causa: Empresario → apropiación de la producción / Trabajador → retribución económica
Forma del contrato
- Por escrito o de palabra (solo indefinidos ordinarios y eventuales de menos de 4 semanas)
- Si es escrito: firmado por ambas partes, presentar al SEPE en 10 días máx.
- Contenido mínimo: tipo de contrato, identidad de las partes, fecha inicio, salario, jornada, vacaciones, grupo profesional
- Periodo de prueba: optativo, duración según convenio o ET
Modalidades de Contrato (tras última reforma laboral)
1. Contrato Indefinido
Sin límite de tiempo. Verbal o escrito. Jornada completa, parcial o fijo discontinuo
Fijo discontinuo: Trabajos estacionales/de temporada. Por escrito. Periodos de inactividad con derecho a ser llamado cuando se retome. Ej: recogida de fruta, socorristas, hostelería temporada alta
Un temporal se convierte en indefinido cuando:
- No se da de alta al trabajador en la SS (o se hace tarde)
- Debía celebrarse por escrito y no se hizo
- Se celebró como temporal en fraude de ley
- Cesión ilegal de trabajadores
- El trabajador sigue trabajando tras finalizar el contrato temporal
- +18 meses contratado con 2+ contratos temporales en un plazo de 24 meses
2. Contrato Temporal (Duración Determinada)
Solo por dos causas:
| Tipo | Detalle | Duración |
|---|---|---|
| Circunstancias de la producción (imprevisible) | Incremento ocasional e imprevisible | Máx. 6 meses (ampliable a 12 por convenio sectorial) |
| Circunstancias de la producción (previsible) | Incremento ocasional previsible, reducido y delimitado | Máx. 90 días/año natural |
| Sustitución | Persona con reserva de puesto (ej: excedencia), completar jornada reducida, o cobertura durante proceso de selección | Proceso de selección: máx. 3 meses |
3. Contrato de Formación en Alternancia
| Aspecto | Detalle |
|---|---|
| Destinatarios | 16-30 años sin titulación/certificado necesario |
| Objetivo | Compatibilizar formación teórica + actividad laboral |
| Forma | Escrito |
| Duración | Mín. 3 meses / Máx. 2 años |
| Salario | Según convenio, nunca inferior al SMI proporcional |
| Prohibiciones | Horas extras. No si ya desempeñó el puesto +6 meses en la misma empresa |
| Excepciones | Sin límite de edad ni duración para personas con discapacidad o exclusión social |
4. Contrato Formativo para la Práctica Profesional
| Aspecto | Detalle |
|---|---|
| Destinatarios | Titulados universitarios, FP o con certificado de profesionalidad, en los 3 años posteriores a finalizar estudios |
| Forma | Escrito |
| Duración | 6 meses - 1 año |
| Jornada | Parcial o completa |
| Periodo de prueba | Máx. 1 mes |
| Salario | Nunca inferior al SMI |
| Prohibiciones | Horas extras (salvo fuerza mayor). No si ya tiene +3 meses de experiencia en la misma actividad/empresa |
No confundir contratos formativos (siempre remunerados) con las FCT del ciclo formativo (prácticas curriculares, no obligatoriamente remuneradas)
5. Otros tipos
ETT (Contrato de puesta a disposición): ETT cede trabajador a empresa usuaria. La ETT paga salario y cotiza SS. El trabajador tiene derecho a las mismas condiciones que si fuera contratado directamente. Por escrito. No se puede usar para sustituir huelguistas ni para ceder a otras ETT
Colectivos especialmente protegidos: Personas con discapacidad, desempleados de larga duración, víctimas de violencia de género/terrorismo/trata, servicio del hogar, alta dirección…
Contrato a tiempo parcial: Jornada inferior a la completa. Por escrito en modelo oficial con nº de horas y distribución. Si no se especifica → se presume jornada completa. No horas extras (salvo fuerza mayor). Conversión a jornada completa siempre voluntaria
Condiciones de Trabajo: Jornada, Descansos y Permisos
Jornada laboral (art. 34 ET)
- Máxima semanal: Media de 40h semanales en cómputo anual (1.826h 27min)
- Máxima diaria: 9h (salvo distribución irregular pactada). Menores de 18: 8h (incluida formación)
- Jornadas especiales: Ampliaciones/reducciones según sector
Descansos
| Tipo | Duración |
|---|---|
| En jornada continua +6h | Mín. 15 min (menores 18: 30 min si jornada +4,5h) |
| Entre jornadas | Mín. 12 horas |
| Semanal | 1,5 días ininterrumpidos (acumulable en 14 días). Menores 18: 2 días |
| Vacaciones | Mín. 30 días naturales/año. Fechas pactadas, conocidas con 2 meses de antelación. No compensables por dinero (solo al extinguirse el contrato) |
Horas extraordinarias
- Estructurales: Por necesidades de la empresa
- De fuerza mayor: Obligatorias (terremoto, incendio…)
- Compensación: dinero (mín. = hora ordinaria) o descanso (1h x 1h)
- Máx. 80h/año (sin contar las compensadas con descanso ni fuerza mayor)
- No pueden hacerlas: menores 18, jornada reducida por nacimiento/cuidado menor, trabajadores nocturnos, a tiempo parcial
Reducciones de jornada
- Lactancia (hasta 9 meses del hijo): 1h/día, 2 medias horas, o acumulación en jornadas completas. Lo paga la empresa
- Guarda legal (menor 12 años, persona dependiente): Reducción entre 1/8 y 1/2 de jornada (con reducción de salario)
- Hospitalización recién nacido: Reducción de 1 a 2h (con reducción de salario)
- Violencia de género/terrorismo: Reducción proporcional con orden de protección o informe fiscal
- Regulación de empleo (ERE): Reducción entre 10% y 70% → desempleo parcial
Trabajo nocturno y a turnos
- Nocturno: De 22:00 a 6:00. Trabajador nocturno = mín. 3h diarias (o 1/3 anual) en ese horario
- Prohibido para menores de 18. Sin horas extras. Máx. 8h/día de media en 15 días
- Turnos: Mismo puesto cubierto 24h por distintos trabajadores. No más de 2 semanas en turno noche sin solicitarlo. Estudiantes tienen preferencia de turno
Calendario laboral
- Máx. 14 festivos/año (2 locales fijados por ayuntamiento)
- Horario: rígido o flexible (según convenio o contrato)
Permisos retribuidos (mínimos ET, mejorables por convenio)
| Motivo | Duración |
|---|---|
| Matrimonio / pareja de hecho (si lo recoge convenio) | 15 días naturales |
| Exámenes prenatales / preparación al parto | Tiempo indispensable |
| Lactancia (-9 meses) | 1h/día o 2 medias horas |
| Hospitalización hijo prematuro | 1h (o reducción hasta 2h) |
| Deber público inexcusable | Tiempo indispensable |
| Traslado de domicilio | 1 día |
| Búsqueda de empleo (extinción por causas objetivas) | 6h semanales durante preaviso (15 días) |
| Enfermedad grave / accidente familiar 2º grado | 2 días (4 con desplazamiento) |
| Hospitalización familiar 2º grado | 2 días (4 con desplazamiento) |
| Intervención quirúrgica sin hospitalización (reposo) familiar 2º grado | 2 días (4 con desplazamiento) |
| Defunción familiar 2º grado | 2 días (4 con desplazamiento) |
Interpretación del Recibo del Salario
Salario: Conjunto de pagos por trabajo efectivo + periodos de descanso computables (descanso semanal, festivos, vacaciones)
Formas de pago: Dinero o En especie (piso, coche, productos…) → en especie nunca más del 30% del salario ni puede rebajar el SMI
Estructura del salario
- Salario base: Parte fijada por unidad de tiempo o de obra
- Complementos salariales: Se añaden al salario base por conceptos no contemplados al fijarlo
- Personales: antigüedad, formación, residencia…
- Puesto de trabajo: peligrosidad, responsabilidad…
- Cantidad/calidad: puntualidad, objetivos…
- Resultados empresa: productividad, paga de beneficios
- Pagas extraordinarias: Mín. 2 al año (pueden estar prorrateadas en 12 mensualidades)
- Complementos extrasalariales: No tienen naturaleza salarial → indemnizaciones, gastos de viaje, dietas…
Garantías salariales
- SMI: Fijado por el Gobierno cada año. Bruto. Jornada completa 40h. 14 pagas. Inembargable (solo se embarga lo que exceda del SMI)
- Salarios pendientes → prioridad absoluta ante otras deudas (salvo concurso de acreedores)
- FOGASA: Organismo que paga deudas salariales en caso de insolvencia/concurso
- Salarios: hasta 2x SMI diario (incluidas extras), máx. 120 días
- Indemnizaciones por extinción/despido: hasta 1 anualidad
Partes de la nómina
| Parte | Contenido |
|---|---|
| Encabezamiento | Datos empresa + trabajador + periodo de liquidación |
| Devengos (salario bruto) | Salario base + complementos salariales + complementos extrasalariales |
| Deducciones | Cotizaciones SS (contingencias comunes, desempleo, FP, horas extras) + IRPF + adelantos… |
| Bases de cotización | BCCC, BCCP, base recaudación conjunta (desempleo, FP, FOGASA), BCHE, BIRPF → se calculan antes que las deducciones |
Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato
1. Modificación del contrato
Movilidad funcional
Cambio de funciones del trabajador:
| Tipo | Descripción | Condiciones |
|---|---|---|
| Horizontal | Dentro del mismo grupo profesional | Sin justificación ni formalidad, sin límite de tiempo |
| Vertical ascendente | Tareas superiores a su grupo | Justificación técnica/organizativa, tiempo imprescindible. Si +6 meses en 1 año → derecho a reclamar ascenso. Cobra salario del grupo superior |
| Vertical descendente | Tareas inferiores a su grupo | Mantiene su salario. Comunicar al representante de los trabajadores |
Movilidad geográfica
Cambio de centro de trabajo que obliga a trasladar residencia:
- Desplazamiento (temporal, hasta 12 meses en 3 años): Si +3 meses → aviso con 5 días laborables, 4 días de permiso retribuido en domicilio origen por cada 3 meses, gastos de viaje y dietas. Puede impugnarse
- Traslado (definitivo, +12 meses en 3 años): El trabajador puede:
- Aceptar → empresa paga gastos del traslado
- Rechazar y rescindir → indemnización de 20 días/año (máx. 12 mensualidades)
- Trasladarse e impugnar ante juzgado social
Movilidad a iniciativa del trabajador: Agrupamiento familiar, víctima de violencia de género (6 meses iniciales), víctima de terrorismo, trabajadores con discapacidad → derecho preferente a vacante en otro centro
Modificación sustancial de condiciones de trabajo
Cambio unilateral de la empresa en: jornada, horario, retribución, sistema de trabajo, funciones… Requiere razones técnicas, económicas, organizativas o de producción probadas
El trabajador puede:
- Aceptar
- Impugnar judicialmente → Si justificada: 15 días para rescindir con indemnización. Si injustificada: reincorporación en condiciones anteriores
- Rechazar y rescindir (si afecta a jornada, horario o turnos) → 20 días/año (máx. 9 mensualidades)
2. Suspensión del contrato y Excedencia
Suspensión ≠ extinción → la relación laboral se pausa y se retoma al finalizar la causa
Causas: Incapacidad temporal, privación de libertad, sanción disciplinaria, causas económicas/técnicas/organizativas/producción, fuerza mayor, cierre legal, nacimiento/cuidado menor, adopción/acogida, riesgo salud madre/feto/lactante, excedencia
Excedencia
Siempre a iniciativa del trabajador. Interrupción temporal: no trabaja, no cobra
| Tipo | Requisitos | Duración | Reserva de puesto | Antigüedad |
|---|---|---|---|---|
| Forzosa | Cargo público o función sindical provincial/superior | Mientras dure el cargo | Sí (completa) | Sí computa |
| Voluntaria | Mín. 1 año antigüedad + 4 años desde la última voluntaria | 4 meses - 5 años | No, solo derecho preferente a vacante | No computa |
| Cuidado de hijos | Nacimiento, adopción o acogida | Hasta 3 años desde el hecho | 1er año sí / después: puesto similar | Sí computa |
| Cuidado familiar 2º grado | Familiar dependiente que no pueda valerse ni trabaje | Máx. 2 años (ampliable por convenio) | 1er año sí / después: puesto similar | Sí computa |
3. Extinción del contrato
Finalización definitiva de la relación laboral (arts. 49-57 ET)
Por voluntad del trabajador
| Causa | Condiciones |
|---|---|
| Dimisión | Preaviso 15 días (salvo contrato -1 año). Sin alegar causa |
| Abandono | Sin aviso → empresario puede reclamar daños y perjuicios |
| Incumplimiento grave del empresario | Modificaciones sustanciales, falta/retraso de pago → solicitar extinción + indemnización en juzgado social |
| Víctima violencia de género | Decisión de la trabajadora |
Por iniciativa del empresario
Despido disciplinario: Incumplimiento grave y culpable del trabajador → Sin indemnización. Se entrega finiquito (9 partes: fecha, datos, salario, vacaciones no disfrutadas, pagas extras proporcionales, otros conceptos, cotizaciones SS, retención IRPF, firma)
Despido por causas objetivas: Ineptitud, absentismo, eliminación de puestos, falta de adaptación técnica → Preaviso 15 días + indemnización 20 días/año (máx. 12 mensualidades)
Despido colectivo (ERE): Por causas técnicas, económicas, organizativas, de producción o fuerza mayor. Requiere periodo de consultas con representantes. Indemnización 20 días/año (máx. 12 mensualidades)
Mínimos para despido colectivo (en 90 días):
| Tamaño empresa | Mín. despedidos |
|---|---|
| -100 trabajadores | 10 |
| 100-300 trabajadores | 10% plantilla |
| +300 trabajadores | 30 |
Impugnación del despido
Plazo: 20 días hábiles. Primero → papeleta de conciliación (Servicio de Arbitraje, Mediación y Conciliación). Si no prospera → juzgado social
| Calificación | Efecto |
|---|---|
| Procedente | Causa acreditada → contrato extinguido, trabajador se queda la indemnización |
| Improcedente | Causa no acreditada o defecto formal → readmisión o indemnización 33 días/año (máx. 24 mensualidades) |
| Nulo | Violación de derechos fundamentales → readmisión obligatoria + salarios de tramitación |
4. Métodos de resolución de conflictos
| Método | Tercera persona | ¿Propone solución? | ¿Obligatoria? |
|---|---|---|---|
| Conciliación | Sí (conciliador) | No, solo acerca posturas | No |
| Mediación | Sí (mediador, con confianza de ambas partes) | Sí | No |
| Arbitraje | Sí (árbitro, imparcial e independiente) | Sí (laudo arbitral) | Sí |
| Negociación | No (directa entre las partes) | — | — |
| Confrontación | No (sin regulación legal) | — | Hay ganador y perdedor |
Técnicas complementarias: allanamiento (minimizar diferencias), mando autoritario, acuerdo con concesiones, solución del problema, ampliación de recursos, modificación de variables humanas/estructurales
5. Organismos laborales
Tribunales laborales (de menor a mayor rango)
- Juzgados de lo Social: Competencia provincial. Conflictos individuales y colectivos
- Sala de lo Social del TSJ (por CCAA): Recursos contra juzgados sociales + conflictos sindicales/colectivos supraprovinciales
- Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: Conflictos colectivos/sindicales de ámbito superior a CCAA
- Sala de lo Social del Tribunal Supremo: Máximo rango. Recursos contra TSJ y Audiencia Nacional
Toda sentencia tiene 3 partes: hechos probados, fundamentos de derecho, decisión judicial
Administración laboral
- Ministerio de Trabajo y Economía Social: Intervención del Gobierno en relaciones laborales
- Departamento de Trabajo de la CCAA: Disposiciones legales/reglamentarias respetando el Ministerio
- Inspección de Trabajo: Vigilancia y control del cumplimiento de normativas sociales + asesoramiento a trabajadores y empresas
Los Conflictos Laborales
Conflicto: Confrontación entre ideas o posiciones opuestas donde varias personas/grupos buscan llegar a un acuerdo
Componentes: Dos o más partes con posturas opuestas + tema de controversia + medios de solución + acuerdo
Según visibilidad: Manifiesto (abierto y expreso) o Latente (existe pero no se saca a la luz)
Fuentes del conflicto
- Entre personas/grupos/organizaciones: Tareas mal definidas, intereses/deseos diferentes, valores/creencias opuestos, enfrentamientos personales
- Que afectan a un sujeto: Necesidad de tomar decisiones (más grave si hay riesgo elevado, poco tiempo o alternativas poco claras)
Etapas de resolución
- Definición del conflicto: Dialogar con las partes, obtener información sobre el motivo
- Estudio de las causas: Conocer dónde surge y en qué contexto
- Creación de posibles soluciones: Plantear resoluciones, anticipar consecuencias, intercambiar ideas. Evitar posturas radicales
- Elección y evaluación: Consenso. Si no es posible → solución menos dañina. Registrar en documento
Tipos de conflictos
| Tipo | Causa |
|---|---|
| De intereses | Una parte sacrifica necesidades del resto (recursos, tiempo, dinero) |
| Estructurales | Estructuras opresivas de relaciones humanas |
| De valores | Creencias incompatibles, imposición de valores propios |
| De relaciones | Comunicación pobre, comportamientos negativos reiterados |
| De información | Ausencia/limitación de información, criterios poco claros |
Conflicto colectivo
Enfrenta a grupo(s) de trabajadores con grupo(s) de empresarios
- Jurídico/de derecho: Controversia sobre interpretación o aplicación de normas
- Económico/de intereses: Una parte quiere modificar o crear condiciones de trabajo
La Huelga
Derecho fundamental reconocido en el art. 28 CE
- El contrato se suspende (no cobra salario)
- Situación en SS: alta especial
- No puede ser sancionado ni sustituido por sumarse a la huelga
- Debe respetar: libertad de los no huelguistas + servicios mínimos
Procedimiento para que sea legal:
- Acuerdo de las partes legitimadas
- Declaración de huelga por escrito al empresario y autoridad laboral → preaviso 5 días naturales (10 si empresa de servicio público)
- Comité de huelga (máx. 12 trabajadores)
- Servicios mínimos fijados
Si no se cumple → huelga ilegal/abusiva → el empresario sí puede recurrir al despido disciplinario
El Cierre Patronal
No es derecho fundamental ni está en la CE. Derecho del empresario de carácter excepcional
Causas: Peligro de violencia/daños graves, ocupación ilegal del centro de trabajo, irregularidades que impidan la producción
Requisitos: Comunicar a autoridad laboral en 12 horas + fecha de finalización ajustada al tiempo imprescindible
Soluciones extrajudiciales del conflicto colectivo
ASEC (Acuerdo para la Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos): Firmado por CEOE, CEPYME, CCOO y UGT → para conflictos supraautonómicos
También existe el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de la Dirección General de Trabajo
Tres procedimientos: Conciliación, Mediación, Arbitraje (ya vistos anteriormente)
Seguridad Social: Estructura y Financiación
Seguridad Social: Mecanismo público que protege a personas ante circunstancias (enfermedad, accidente…) que generan necesidad (incapacidad, muerte, jubilación…)
Tipos de prestaciones
| Tipo | Cotización previa | Destinatarios | Ejemplos |
|---|---|---|---|
| Contributivas | Sí (periodo mínimo) | Trabajadores que han cotizado | Desempleo, IT, incapacidad permanente, jubilación, muerte y supervivencia |
| No contributivas | No | Ciudadanos en situación de necesidad (con límite de ingresos) | Jubilación, invalidez, prestación por hijo a cargo |
Regímenes
- Régimen General: Trabajadores por cuenta ajena no incluidos en ningún régimen especial
- Regímenes Especiales: Autónomos (RETA), trabajadores del mar, minería del carbón, funcionarios, estudiantes…
- RETA: Trabajadores por cuenta propia + cónyuge/familiares hasta 2º grado que colaboren sin ser asalariados (autónomo colaborador) + profesionales colegiados + socios de sociedades colectivas/comanditarias
Obligaciones en materia de Seguridad Social
Empresarios
- Inscripción de la empresa en la TGSS (al contratar por cuenta ajena)
- Afiliación del trabajador (si es su primera vez en el mercado laboral)
- Alta ante la TGSS antes del inicio del trabajo
- Baja ante la TGSS al finalizar la relación laboral
- Cotización: Liquidar e ingresar cuotas propias y del trabajador
Trabajadores
- Cotización
- Variación de datos: Comunicar cambios (domicilio, estado civil…) a la empresa
Autónomos
Obligaciones similares. Diferencia: pueden escoger su base de cotización (entre mín. y máx. establecidos). Deben comunicar afiliación, alta, baja y variaciones
Portal Electrónico de la Seguridad Social
Secciones principales de la web:
- Conócenos: Historia, cartas de servicios, publicaciones
- Trabajadores: Alta en SS, cotización, prestaciones, regímenes, normativa, convenios
- Pensionistas: Prestaciones económicas/sociales, jubilación, viudedad, orfandad
- Empresarios: Inscripción, altas, bajas, cotización, pagos
- Normativa: Normas generales, organización, afiliación, cotización, gestión recaudatoria…
- Información económico financiera: Presupuestos y finanzas
- Estadísticas, presupuestos y estudios: Fondo de reserva, publicaciones, investigación
Las Prestaciones Sociales
Asistencia sanitaria
Beneficiarios: Trabajadores afiliados y en alta, pensionistas, perceptores de prestaciones SS, desempleados que hayan agotado prestación/subsidio + sus familiares
Documentos: Tarjeta sanitaria (centro de salud) + Tarjeta sanitaria europea (estancias temporales en EEE, Reino Unido o Suiza)
Prestación farmacéutica (con receta médica):
| Reducción | Beneficiarios |
|---|---|
| 40% del PVP | Con carácter general |
| 10% | Enfermedades crónicas/graves, medicamentos SIDA |
| Exención total | Pensionistas, accidente de trabajo/enfermedad profesional, dispensación en centros sanitarios |
Excluidos: cosméticos, dietéticos, aguas minerales, dentífricos, medicamentos publicitarios, homeopáticos…
Incapacidad Temporal (IT)
Supone suspensión del contrato. Duración máx.: 12 meses + prórroga 6 meses + posible última prórroga 6 meses más (decisión del INSS)
Periodo de carencia:
- Enfermedad común: 180 días cotizados en los últimos 5 años
- Accidente (laboral o no) / Enfermedad profesional: No se exige
Cuantía según causa:
| Causa | Días 1-3 | Días 4-20 | Día 21 en adelante |
|---|---|---|---|
| Enfermedad común / Accidente no laboral | 0% (no se cobra) | 60% BR (días 4-15 paga empresa / 16-20 INSS o mutua) | 75% BR (INSS o mutua) |
| Accidente laboral / Enfermedad profesional | — | 75% BR desde el día siguiente a la baja | 75% BR (INSS o mutua) |
Incapacidad Permanente
Reducciones funcionales/anatómicas previsiblemente definitivas tras tratamiento médico
| Grado | Descripción | Cuantía |
|---|---|---|
| Parcial | Disminución ≥33% rendimiento, pero puede hacer tareas fundamentales | Indemnización única = 24 mensualidades de BR |
| Total (profesión habitual) | No puede realizar ninguna tarea de su profesión, pero sí otra | 55% BR (75% si +55 años con dificultad de empleo) |
| Absoluta (todo trabajo) | Inhabilitado para cualquier profesión | 100% BR (de por vida) |
| Gran invalidez | Necesita asistencia de otra persona para actos básicos | 100% BR + complemento (45% base mín. cotización + 30% última base cotización) de por vida |
Nacimiento y Cuidado de Menor
Unifica maternidad y paternidad (desde 1/mayo/2019). Cubre suspensión del contrato o cese de actividad
Cuantía: 100% de la BR (misma que accidente laboral/enfermedad profesional)
Periodo mínimo de cotización (contributiva):
| Edad | Cotización mínima |
|---|---|
| -21 años | No se exige |
| 21-26 años | 90 días en últimos 7 años o 180 días en toda la vida laboral |
| +26 años | 180 días en últimos 7 años o 360 días en toda la vida laboral |
No contributiva: Solo para parto, sin periodo de cotización
Duración: 16 semanas (para madre biológica, otro progenitor, adopción/acogimiento)
- 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente después del hecho causante
- +2 semanas si discapacidad del hijo o por cada hijo a partir del 2º (parto múltiple)
Casos especiales: Hospitalización tras parto → se puede computar desde el alta. Parto prematuro con hospitalización +7 días → ampliación hasta 13 semanas adicionales
Riesgo durante Embarazo y Lactancia Natural
Cuando la trabajadora no puede cambiar de puesto por uno compatible con su estado. Sin periodo de cotización
Cuantía: 100% BR. Duración:
- Embarazo: hasta el día anterior a la maternidad
- Lactancia: hasta que el hijo cumpla 9 meses o reincorporación anterior
Jubilación
Requisitos:
- 65 años o más (progresivamente hasta 67 en 2027, o 65 con especialidades)
- Afiliado a la SS
- Cese parcial o total de actividad
- Mín. 15 años cotizados (5.475 días), de los cuales 2 años en los últimos 15 antes de jubilarse
Son 14 pagas anuales, sujetas a IRPF, hasta el fallecimiento
Otras modalidades:
- Anticipada: +60 años (o 61 si mutualista antes de 1967). Para minusvalía ≥45% o actividades penosas/tóxicas/insalubres
- Parcial: Compatibiliza pensión con trabajo a tiempo parcial
- Flexible: Jubilación ordinaria + trabajo a tiempo parcial
- Postergada: Jubilarse después de los 65-67 años
Muerte y Supervivencia
Requisito del fallecido: Afiliado y en alta (o asimilada). Si muerte por enfermedad común → mín. 500 días cotizados en los últimos 5 años
| Prestación | Beneficiario | Cuantía |
|---|---|---|
| Auxilio por defunción | Quien pague el sepelio (cónyuge, pareja, hijos, parientes convivientes) | 46,50 € (pago único) |
| Pensión de viudedad | Cónyuge/pareja superviviente | 52% BR (60% si +65 años, sin otra pensión, sin ingresos ni rentas +7.707 €/año). Si accidente laboral/enfermedad profesional: + 6 mensualidades BR |
| Prestación temporal viudedad | Cónyuge sin 1 año de matrimonio ni hijos comunes | Igual que viudedad, durante 2 años |
| Pensión de orfandad | Hijos -21 años o incapacitados | En régimen de igualdad |
Prestación por Desempleo
Cubre la ausencia de ingresos en situación de desempleo
Solo desempleo involuntario da derecho a prestación (excepciones: impago de salario, modificación sustancial de condiciones, movilidad geográfica forzada)
Requisitos: Alta y afiliado en SS + compromiso de actividad + no en edad de jubilación + mín. 360 días cotizados en últimos 6 años
Cuantía:
- Primeros 180 días: 70% BR
- Resto: 50% BR
Límites (según IPREM con pagas extras):
- Mínimo: 107% IPREM (80% sin hijos)
- Máximo: 175% sin hijos / 200% con 1 hijo / 225% con 2+ hijos
Duración: Máx. 24 meses (si +72 meses cotizados en últimos 6 años). Mín. 4 meses (360 días cotizados)
Plazo para solicitar: 15 días desde la situación legal de desempleo
Subsidios y ayudas (si no se accede a la contributiva): 80% del IPREM, carácter asistencial
- Ayuda familiar (agotamiento contributiva con cargas familiares)
- Subsidio +45 años sin responsabilidades familiares
- Subsidio +52 años (hasta jubilación)
- Subsidio y renta agraria (Andalucía y Extremadura)
- Ingreso Mínimo Vital (riesgo de pobreza/exclusión)
- SED (Subsidio Extraordinario por Desempleo)
- Rentas de Inserción de CCAA
- Renta Activa de Inserción (431 €/mes)
Nuevas Formas de Organización del Trabajo
| Ventajas | Inconvenientes |
|---|---|
| Más eficiencia con el mismo coste | Conflictos entre mandos jerárquicos y funcionales |
| Flexibilidad para iniciar nuevos proyectos | Mayor tiempo en reuniones de coordinación |
| Desarrollo de habilidades interfuncionales | Dificultades de coordinación en comunicación/información |
| Mayor implicación en toma de decisiones | Dependencia de elementos técnicos |
| Ventajas sostenibles para la empresa | Mucho tiempo en reuniones/debates |
| Consolidación de cultura/valores/misión | Presiones entre miembros del equipo para aceptar soluciones |
| Mayor compromiso personal-empresa | |
| Mayor competitividad y rentabilidad | |
| Gestión de calidad | |
| Adaptación al mercado y al entorno |